Phát triển nguồn nhân lực để đẩy mạnh đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp: định hướng tại Việt Nam

Phát triển nguồn nhân lực để đẩy mạnh đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp: định hướng tại Việt Nam

Nguyễn Tuấn Anh

Trường Đại học Trưng Vương

Năng lực sáng tạo quốc gia phụ thuộc phần lớn vào chất lượng giáo dục và đào tạo cho các nhà khoa học, kỹ nghệ và các nhà chuyên môn khác, và nó cũng phụ thuộc vào mức độ bao phủ của hệ thống giáo dục. Giáo dục đại học mới là nền tảng để nguồn nhân lực có đầy đủ kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thì Việt Nam lại bị đánh giá khá thấp. Điều này ảnh hưởng rất nhiều tới chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Do đó, phát triển chất lượng nguồn nhân lực chính là một giải pháp quan trọng và cấp thiết để thúc đẩy đổi mới, sáng tạo trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

Đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp

  • Tính tất yếu khách quan phải đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp hiện nay.

Theo cách tiếp cận từ góc độ doanh nghiệp, đổi mới sáng tạo là việc sử dụng ý tưởng mới, sáng kiến mới hoặc kiến thức và xử lý nó thành sản phẩm hoặc dịch vụ mang tính thương mại. Trong hoạt động của doanh nghiệp, đổi mới sáng tạo có đặc điểm: tính mới (trước đó chưa có hoặc mới trong một hoàn cảnh nhất định); tính hữu ích (về kinh tế, kỹ thuật, an toàn hay các tiện ích khác); thành công (mang lại hiệu quả kinh doanh, phát triển thị trường…) (Phạm ngọc Minh, 2014)

Đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp nhằm mục đích thúc đẩy tăng trưởng, tăng lợi nhuận, cạnh tranh được với các đối thủ trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và hội nhập quốc tế. Vì vậy, đổi mới sáng tạo cơ bản mang lại thành công và lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy nhiên trên thực tế nếu đổi mới, sáng tạo không được thực hiện trên nền tảng nghiên cứu kỹ lưỡng, khoa học sẽ có tính rủi ro cao, có thể dẫn đến thất bại.

  • Điều kiện và thực trạng đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam

Theo kết quả nghiên cứu của Tổ chức Sở hữu trí tuệ Thế giới (WIPO), chỉ số đổi mới sáng tạo (Global Innovation Index – GII) của Việt Nam năm 2020 được xếp hạng 42/131 đã tăng 10 bậc so với năm 2015 cho thấy sự nỗ lực rất lớn trong đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp Việt Nam trong những năm gần đây. Mặc dù các chỉ số thành phần được đánh giá khá thấp như nhóm chỉ số đầu vào về đổi mới sáng tạo năm 2020 chỉ xếp hạng 62/131 nhưng nhóm chỉ số đầu ra lại được xếp hạng 38/131. Trong khối các nước ASEAN, chỉ số đổi mới sáng tạo của Việt Nam luôn đứng thư ba sau (Singapore và Malaysia trong suốt giai đoạn 2015 – 2020). Nguồn nhân lực và nghiên cứu không được cải thiện nhiều trong suốt những năm gần đây. Năm 2015 nguồn nhân lực và nghiên cứu ở Việt Nam xếp hạng 78/141 nước thì năm 2020 vẫn chỉ được đánh giá là 79/131

Kết quả trên cho thấy, đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam tuy có được cải thiện nhưng trình độ nguồn nhân lực vẫn còn ở tình trạng yếu và kém. Tại Việt Nam, Nhà nước cũng tạo nhiều chính sách ưu đãi dành cho các doanh nghiệp đầu tư vào phát triển KH&CN như: Đặt hàng cho doanh nghiệp nghiên cứu các đề tài khoa học để tạo ra những sản phẩm phục vụ thiết thực cho đời sống xã hội; khuyến khích doanh nghiệp trích doanh thu lợi nhuận hàng năm để đầu tư vào phát triển KH&CN; hỗ trợ nhập khẩu công nghệ nguồn, công nghệ cao… Tuy nhiên, với những gì đạt được thì KH&CN Việt Nam chưa tận dùng được lợi ích và tiềm năng của nền KH&CN nước nhà. Đặc biệt, nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đồi mới sáng tạo và được đánh giá thấp mặc dù người lao động trong các doanh nghiệp vẫn còn có bằng cấp (từ đại học trở lên) khá cao.

Thực trạng nguồn nhân lực thực hiện đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam

  • Thực trạng nguồn nhân lực thực hiện đổi mới sáng tạo

Theo kết quả khảo sát của tác giả được triển khai với 208 phiếu dành cho các doanh nghiệp và cụ thể là 104 phiếu dành cho các cá nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp cho thấy các cán bộ nghiên cứu và kỹ thuật trong các doanh nghiệp kể cả doanh nghiệp có quy mô lớn đều chỉ chiếm dưới 40%. Đối với doanh nghiệp quy mô nhỏ, nhân lực nghiên cứu để đổi mới dáng tạo có tỷ lệ phần trăm cao nhất là 37.1%. Nhân lực khác chỉ chiếm 4.4% nhân viên hỗ trợ chiếm 17.4%. Đối với doanh nghiệp vừa thì tỷ lệ nhân lực kỹ thuật cao với 36.4%, tiếp đến là nhân lực hỗ trợ với 29.5% và nhân lực khác vẫn thấp nhất với 6.8%. Doanh nghiệp lớn lại có cơ cấu khác hẳn so với hai doanh nghiệp còn lại. Ở doanh nghiệp có quy mô lớn, nhân lực khác chiếm tỷ lệ cao nhất với 39.7%, nhân lực hỗ trợ và cán bộ nghiên cứu chiếm dưới 25% trong đó cán bộ kỹ thuật có tỷ lệ thấp nhất với 18.1%.

Xét theo trình độ chuyên môn, tỷ lệ nhân lực có trình độ cao đẳng trở lên đều dưới 56%. Trong đó, thấp nhất là tỷ lệ nhân lực có chức danh phó giáo sư ở các doanh nghiệp đều dưới 6%, tiếp đến là trình độ tiến sĩ ở mức dưới 12%. Trình độ đại học có chiểm tỷ lệ cao nhất với hơn 55%

Trong số 3 loại hình doanh nghiệp thì doanh nghiệp vừa và nhỏ có tỷ lệ nhân lực có trình độ thạc sỹ cao nhất với tỷ lệ 42.9% và có tỷ lệ phó giáo sư cao nhất với 5.7%

Nhìn chung, trong điều kiện còn hạn chế của môi trường khoa học, đội ngũ nhân lực nghiên cứu và phát triển trong các doanh nghiệp còn ít về số lượng và hạn chế về năng lực, chưa đáp ứng được yêu cầu về đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp. Việc phân bổ nhân lực và cơ cấu trình độ chưa hợp lý theo quy mô các doanh nghiệp và tình trạng thiếu cán bộ đầu đàn giỏi, các “Kỹ sư trưởng”, “Tổng công trình sư”, đặc biệt là thiếu cán bộ nghiên cứu trẻ kế cận có trình độ cao. Phần lớn nhân lực nghiên cứu và phát triển hiện đang tập trung làm việc ở khu vực nhà nước (Viện nghiên cứu, trường đại học, cơ quan quản lý về KH&CN) còn trong khu vực tư nhân và doanh nghiệp tỷ lệ này còn rất thấp.

  • Nguyên nhân thực trạng nguồn nhân lực đổi mới sáng tạo ở các doanh nghiệp

Thực trạng nêu trên xuất phát từ nguyên nhân cơ bản sau:

Thứ nhất, trong hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển nhân lực, cung không đủ cầu. Quy mô đào tạo nghề hằng năm luôn ở mức 1.5 triệu (1 triệu lao động thông qua đào tạo nghề và 0.5 triệu sinh viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng) lượt người. Tuy nhiên với quy mô đào tạo như vậy, chỉ khoảng 13% số người trong độ tuổi 18-24 đang theo học trong các trường đại học và cao đẳng và tỷ lệ lao động thông qua đào tạo nghề chỉ ở mức 26%.

Thứ hai, chất lượng đào tạo không phù hợp và chưa đáp ứng được nhu cầu doanh nghiệp. Tỷ lệ lao động làm việc cho các ngành cần tăng tốc phát triển giai đoạn 2011 – 2020 phục vụ công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước như: Công nghệ thông tin, công nghiệp phụ trợ, y tế, giáo dục – đào tạo… chỉ xấp xỉ 1% mỗi ngành, trong khi có tới 47.4% lao động làm việc trong khu nông – lâm – ngư nghiệp hoặc lao động giản đơn. Tỷ lệ đào tạo đại học, cao đẳng so với trung cấp, công nhân kỹ thuật nghề là 7/3 dẫn tới tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”. Nhìn chung, mối quan hệ gắn bó giữa các trường đại học, các cơ quan nghiên cứu khoa học và công nghệ với các doanh nghiệp là vô cùng yếu kém.

Thứ ba, tiếp cận của các doanh nghiệp không đúng. Tư duy ngắn hạn, hành động có tính phản ứng và thực tiến quản trị nhân lực yếu kém đã dẫn đến cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao dẫn đến tỷ lệ thuyên chuyển cao trong những ngành nghề đòi hỏi chất lượng lao động cao và điều này dẫn đến các doanh nghiệp than phiền là chi phí nhân công chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay là cao làm giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đầu tư rất ít vào hoạt động nghiên cứu và triển khai nhằm đẩy mạnh đổi mới sáng tạo.

Định hướng phát triển nguồn nhân lực để đẩy mạnh đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

Có thể khẳng định phát triển nguồn nhân lực chính là hành động quan trọng nhất hiện nay để mạnh đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam. Để thực hiện điều này, định hướng đặt ra bao gồm:

  • Nâng cao nhận thức về vai trò phát triển nguồn nhân lực để đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp.

Về phía chính phủ, cải thiện các khuân khổ thể chế về đổi mới sáng tạo cũng là một hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp giúp nâng cao nhận thức của doanh nghiệp đối với đổi mới sáng tạo nói chung và vai trò cần phát triển nguồn nhân lực để thúc đẩy đổi mới sáng tạo nói riêng. Khung khổ thể chế bao gồm các khung kinh tế vĩ mô, quy chế thị trường sản phẩm, hệ thống thuế… giúp cho doanh nghiệp có động lực đổi mới sáng tạo để tồn tại và phát triên.

Về phía các doanh nghiệp, phải thực hiện ngay việc rà soát nguồn nhân lực của mình để đánh giá về trình độ, năng lực và khả năng thực hiện đổi mới sáng tạo. Từ đó quy hoạch lại nguồn nhân lực, thực hiện đào tạo và đào tọa lại cho phù hợp với yêu cầu đổi mới, sáng tạo trong sản xuất, kinh doanh. Các doanh nghiệp cũng cần tham dự các khóa đào tạo, hội thảo, giao lưu, tham gia các hiệp hội để tăng cường hiểu biết và cập nhật về phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp mình.

  •  Tạo mối quan hệ gắn bó giữa các doanh nghiệp với cơ sở đào tạo

Về phía Nhà nước, cần có những giải pháp đồng bộ để phát triển hệ thống giáo dục và dạy nghề để nâng cao chất lượng nguồn lao động thông qua thúc đẩy các đầu tư về cơ sở vật chất, chất lượng giảng viên, trình đào tạo…
Các cơ quan chức năng phải tạo một môi trường để các doanh nghiệp, cơ sở đào tạo và cơ quan quản lý thường xuyên gặp gỡ, giao lưu và tiếp nhận thông tin qua lại.

Đối với các doanh nghiệp, cần chủ động phản hồi và đưa ra yêu cầu cho các cơ sở đào tạo. Các doanh nghiệp cần tham gia vào quá trình phát triển chương trình đào tạo, coi đó là quyền lợi cũng như trách nhiệm của mình trong việc phát triển nguồn nhân lực để đẩy mạnh đổi mới sáng tạo. Có như vậy mới giải quyết được vấn đề chênh lệch “cung – cầu” lao động diễn ra từ nhiều năm nay làm hạn chế khả năng đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp.

  •  Xây dựng chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực hướng tới việc khuyến khích người lao động nghiên cứu sáng tạo.

Doanh nghiệp cần có chính sách về phát triển nguồn nhân lực theo hướng khuyến khích đổi mới sáng tạo nhằm tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, nâng cao chất lượng hàng hóa và dịch vụ bằng nhiều hình thức khác nhau. Các doanh nghiệp cần thiết lập khuân khổ cho sự đổi mới như: Xây dựng bộ phận nghiên cứu và phát triển, khuyến khích mọi người lao động thường xuyên đưa ra ý tưởng sáng tạo, tập trung phát triển các ý tưởng dựa trên các nền tảng tăng trưởng cụ thể.

Bản thân doanh nghiệp cần xây dựng cho mình quy chế rõ ràng về phát triển nguồn nhân lực không như các hoạt động quản lý nhân sự thông thường mà hướng tới khuyến khích người lao động học tập, nghiên cứu và sáng tạo. Các doanh nghiệp nên có những hội thảo hoặc phổ biến công khai để người lao động thấy rõ về cơ hội nghề nghiệp và động viên nhân viên tự nhìn nhận về bản thân, cung cấp thông tin phản hồi để người quản lý hiểu mình hơn, nêu rõ những yêu cầu hỗ trợ để nâng cao năng lực của mình nhằm đạt được hiệu quả trong công việc cũng như tạo điều kiện để sáng tạo. Từ đó, doanh nghiệp có thể lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, hướng dẫn người lao động tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của cá nhân, đề ra mục tiêu công việc phù hợp và cách để đạt được mục tiêu đó.

  •  Đảm bảo nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực

Ngân sách nhà nước là nguồn lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia đặc biệt trong giai đoạn hiện nay cần hướng tới phát triển nguồn nhân lực có khả năng đổi mới, sáng tạo trong sản xuất. Tăng đầu tư phát triển nhân lực cả về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng trong tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội. Nghiên cứu đổi mới cơ chế phân bổ và hỗ trợ bằng ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực từ hỗ trợ cho các đơn vị cung ứng sang hỗ trợ trực tiếp cho đối tượng thụ hưởng và bảo đảm công bằng giữa các cơ sở công lập và ngoài công lập.

Đẩy mạnh xã hội hóa để tăng cường huy động các nguồn vốn cho phát triển nhân lực. Nhà nước có cơ chế, chính sách để huy động các nguồn vốn của người dân đầu tư và đóng góp cho phát triển nhân lực bằng các hình thức: Trực tiếp đầu tư xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, cơ sở y tế, văn hóa, thể dục, thể thao; Góp vốn, mua công trái, hình thành các quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực. Cần quy định trách nhiệm của doanh nghiệp đối với sự phát triển nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi và có cơ chế, chính sách mạnh để doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế tăng đầu tư phát triển nhân lực nói chung và đào tạo, bồi dưỡng, dạy nghề nói riêng.

Kết luận

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất lớn để thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp. Tất cả các nguồn lực để thực hiện nhiệm vụ đổi mới sáng tạo đều gắn liền và phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực, khi chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực ít thì việc tạo ra và thực hiện tích lũy vốn và phát triển kỹ thuật công nghệ khó mà thực hiện được.

Muốn phát triển nguồn nhân lực để đẩy mạnh đổi mới sáng tạo, các doanh nghiệp không chỉ tập trung nâng cao trình độ học vấn hay kỹ năng chuyên môn cho người lao động mà cần thay đổi chính sách khuyến khích sáng tạo, phân bổ và sử dụng hợp lý nguồn ngân sách vào hoạt động nghiên cứu và phát triển./.

Tài liệu tham khảo

  • Trịnh Hoàng Lâm (2016) Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập, Tạp chí Lao động và xã hội
  • Phạm Ngọc Minh (2014) Đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp, Tạp chí khoa học Công nghệ Việt Nam, số 4 năm 2014, trang 12-15
  • Phạm Thành Nghị (Chủ biên) (2013). Tính sáng tạo của tổ chức trong doanh nghiệp. Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội.
  • WIPO (2021). Báo cáo chỉ số đổi mới sáng tạo toàn cầu (Global Inovation Index)
  • http://www.globlinnovationindex.org/gii-2021-report#
  • World Bank, OECD (20141), Science, Technology and Inovation in VietNam

Viện Quản trị Sáng tạo